Актуально в 2021 г.

В конце прошлого года – 8 декабря – Президент страны подписал Федеральный закон №407-ФЗ. Закон вносит изменения в действующий ТК РФ, которые касаются нового статуса работников, которые трудятся на так называемой «удаленке» или дистанционно.

Положения закона №407-ФЗ в том числе распространяются на исключительные ситуации, когда инициатором перевода на удаленную работу становится работодатель. Текст документа включает всего две статьи. В первой приводятся изменения, которые вносятся в Трудовой кодекс, во второй указывается дата вступления нового Федерального закона в силу, а именно – 1 января 2021 года.

Основные термины, связанные с удаленной работой

Первым делом закон дает определение новому формату трудовых взаимоотношений. Под удаленной работой понимается выполнение должностных функций на территории, которая фактически не контролируется работодателем. Другим словами – вне стационарного рабочего места, находящегося в офисе, представительстве, филиале или другом структурном подразделении юридического лица или ИП.

Второе важное определение состоит в следующем. Дистанционным считается работник, который трудится на удаленке на основании подписанного с работодателем договора, дополнительного соглашения к договору, а также внутреннего нормативного документа, изданного на предприятии и отвечающего требования Федерального закона.

Исходя из приведенных выше определений можно вывести две важные особенности удаленной работы. Во-первых, работник самостоятельно выбирает свое рабочее место на время дистанционной работы. Во-вторых, для взаимодействия с работодателем используются дистанционные каналы связи – Интернет, различные информационные и телекоммуникационные сети, другие подобные ресурсы.

Разновидности удаленной работы

Закон №407-ФЗ предусматривает четыре вида дистанционной работы. Каждый из них требуется описать подробнее:

  1. Постоянная удаленная работа. Сотрудник находится вне офиса в течение всего срока действия трудового договора.
  2. Временная удаленная работа. Сотрудник трудится удаленно в течение определенного периода времени. Причем максимальная продолжительность последнего не может превышать полгода.
  3. Периодическая удаленная работа. Такой режим предусматривает попеременное ведение трудовой деятельности в офисе и за его пределами.
  4. Удаленная работа на время угрозы жизни и здоровью. Время удаленки регламентируется периодом действия обстоятельств, вызывающих опасность жизни сотрудника.
 
 

Нужна консультация юриста?

Мы свяжемся с Вами в течение 10 минут

 

 

Наиболее важные особенности практического применения удаленки

Несмотря на относительно небольшой объем содержательной части закона, она включает еще несколько важных положений. С некоторой долей условности их можно разделить на две категории. В первую входят основания для перевода сотрудника на удаленку и сопутствующие им обстоятельства. Во вторую – прав и обязанности работодателя по отношению к дистанционному работнику.

Основания для перевода

Законом предусматривается единственное основание для перевода работника на удаленку даже без согласия последнего. Оно предусматривает чрезвычайную ситуацию, типичными примерами которой выступают:

  • производственная авария;
  • катастрофа любого из двух видов – техногенного или природного;
  • эпидемия, землетрясение, пожар, наводнение и т.д.;
  • несчастный случай на производстве.

В этом случае принятое решение не требует внесения изменений в действующий трудовой договор. Однако, оно сопровождается несколькими особенностями дальнейших взаимоотношений между работодателем и сотрудником.

Права и обязанности сторон

Первая и главная обязанность работодателя – обеспечить сотрудника необходимым для выполнения профессиональных обязательностей оборудованием. Альтернативный вариант – компенсировать понесенные последним затраты.

Другими важными правовыми нюансами трудовых взаимоотношений по новому Федеральному закону становятся такие:

  • если выполнение профессиональных обязанностей невозможно, на время действия перечисленных выше обстоятельств вынужденный простой работника по независящим от работодателя и самого сотрудника причинам оплачивается не ниже двух третей оклада или тарифной ставки;
  • дистанционный режим работы по закону не может выступать основанием для снижения заработной платы сотрудника;
  • работодатель в обязательном порядке проводит инструктаж по правильному использованию предоставленного сотруднику оборудования. Другие требования техники безопасности на время удаленной работы не действуют;
  • работник самостоятельно определяет режим работы на время удаленки, но работодатель имеет право требовать выполнения должностных обязанностей в рамках трудового договора;
  • отсутствие связи с дистанционным сотрудником в течение двух подряд рабочих дней выступает основанием для его увольнения;
  • допускается дистанционное заключение, расторжение или внесение изменений в трудовые договоры и другие документы с подписанием их электронной подписью. У работодателя она должна быть усиленной квалифицированной, для сотрудника – усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной.

Приведенный перечень включает далеко не все нововведения, которые содержатся в законе №407-ФЗ. Поэтому для грамотного практического использования режима удаленной работы рекомендуется обращаться к квалифицированным специалистам – юристам и кадровикам.

Такой подход предоставляет работодателю несколько важных плюсов. Первое – гарантия четкого соблюдения требований законодательства. Второе – использование предоставленных новым форматом трудовых взаимоотношений преимуществ. Третье – отсутствие проблем с контролирующими инстанциями в лице прокуратуры или Трудовой инспекции.

Главное при этом – серьезно подойти к выбору специализированной аутсорсинговой организации для сотрудничества. Именно такая форма взаимодействия со специалистами справедливо считается как самой эффективной, так и наиболее выгодной для работодателя.

© 2021 ur-uslugi.net. Любое копирование материалов сайта запрещено. Ссылки разрешены и приветствуются.

 

 

 

 

 

 

Если статья оказалась полезной, поделитесь в соц.сетях:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on vk
Share on telegram